Zajímavé výsledky průzkumu společnosti Gartner mezi zaměstnanci firem

Gartner, Inc., je americká společnost zabývající se výzkumem a poradenstvím v oblasti informačních a komunikačních technologií.

Poskytuje firmám informace a doporučení, které jim pomohou dosáhnout vytčených cílů. Ve více než 100 zemích světa využívá jejích služeb na 15 tisíc společností různých velikostí i oborů podnikání.

Zde jsou nejzajímavější výstupy průzkumu mezi zaměstnanci firem, které společnost Gartner vydala v několika tiskových zprávách. Další informace jsou k dispozici na jejích webových stránkách [1].

Pouze 20 % zaměstnanců má potřebné znalosti

Ve zprávě „Gartner Says Only 20 Percent of Employees Have The Skills Needed For Both Their Current Role And Their Future Career“ se uvádí, že většina firem sice přechází na digitalizaci, která má významný vliv na jejich činnost, ale až 80 % jejich zaměstnanců ještě nemá o digitalizaci potřebné znalosti. Tato situace je poměrně závažná, protože více než dvě třetiny manažerů firem jsou přesvědčeny, že pokud nepřejdou na digitální technologie do roku 2020, nebudou jejich společnosti konkurenceschopné.

Když firmy zjišťují, co vše je potřeba pro digitalizaci jejich činnosti, zjišťují, že jejich zaměstnanci mají často výrazné nedostatky ve svých znalostech. To ostatně potvrzuje 64 % manažerů, kteří si nemyslí, že jejich zaměstnanci budou schopni držet krok s rostoucími požadavky na jejich znalosti.

Zdá se, že nejlepším způsobem, jak mohou zaměstnanci získávat nové potřebné znalosti, je metoda dalšího vzdělávání nazvaná „connected learning“, kdy se učí ve skupině, která mezi sebou komunikuje on-line nebo na sociálních sítích. K tomu je potřeba, aby firmy přehodnotily svůj přístup k dalšímu rozvoji zaměstnanců ve třech směrech:

1. Definování potřebných znalostí Místo snahy držet se striktně daných požadavků zjišťují dobře fungující společnosti, jak se mění požadavky na kvalifikaci a znalosti pracovníků v daném oboru a teprve potom definují, jaké znalosti by jejich zaměstnanci měli mít.
2. Motivace zaměstnanců Místo zvyšování si kvalifikace na základě požadavků managementu, by si měli zaměstnanci sami uvědomit, že další rozvíjení jejich znalostí, které firma potřebuje, bude přínosem i pro ně samotné.
3. Řešení rozvoje znalostí Dobře fungující společnosti dokážou urychlit svůj rozvoj tím, že si potřebná řešení pronajmou a využijí tak již získané zkušenosti jiných firem.

Na rozdíl od zaměstnanců, kteří se vzdělávají individuálně, roste připravenost zaměstnanců školených ve skupině až o 30 %. Navíc bylo zjištěno, že zaměstnanci, kteří prošli skupinovým školením, mají osmkrát větší šanci stát se těmi nejvýkonnějšími pracovníky. Sari Wilde, viceprezident společnosti Gartner, na toto téma dodává: „Aby společnosti zůstaly v digitálním světě konkurenceschopné, musí transformovat schopnosti svých zaměstnanců na dvou úrovních: na makro úrovni, kdy si zaměstnanci doplňují znalosti, které vyžaduje trh a zákazníci, a na mikro úrovni, kdy si zaměstnanci sami uvědomují přínos zvyšování kvalifikace pro svůj další profesní růst.“

Ochota zaměstnanců v USA dělat něco navíc klesla

V jiné tiskové zprávě („U.S. Employees’ Willingness To Go Above And Beyond At Work Hits Three-Year Low, According to Gartner“) se uvádí, že počet zaměstnanců, kteří jsou ochotni ve své práci udělat více, než je jejich povinnost, klesl o dalších 10 % a je tak nejnižší za poslední tři roky. Pouze 17,8 % zaměstnanců vyjádřilo ochotu udělat něco navíc v porovnání s 27 % v roce 2015. Kromě toho, že zaměstnanci v USA vynakládají na svou práci méně úsilí, klesá také jejich důvěra v celkový stav podnikání.

Větší počet zaměstnanců vyjádřilo rostoucí nespokojenost se svými odměnami a příležitostmi, což se projevilo v jejich menším pracovním nasazení. Toto zklamání v kombinaci s příznivými ekonomickými výsledky země ovšem způsobilo, že mnoho zaměstnanců nemá zájem pracovat s plným nasazením, protože se nemusí obávat ztráty zaměstnání.

Téměř 40 % zaměstnanců v USA označilo nedostatečnou možnost kariérního růstu za skutečnost, která jim na jejich práci nejvíc vadí. To je ovšem oproti předcházejícím letům změna, protože v minulosti byli zaměstnanci nespokojeni hlavně s výší své odměny.

Jinak řečeno: v době, kdy mzdy rostou jen velmi pomalu, zaměřují se zaměstnanci na svůj profesní růst, kdy jim lepší pracovní pozice nebo příležitost k postupu může přinášet větší uspokojení z práce.

Aby nedocházelo k dalšímu poklesu pracovního nasazení a aby ti nejlepší zaměstnanci neodcházeli, měly by firmy věnovat dostatečnou pozornost možnostem kariérního růstu svých zaměstnanců, zejména v období, kdy jejich výdělky příliš nerostou. Pro firmy je důležité si nejen udržet nadané lidi, ale také přitahovat nové talenty. Ty společnosti, kterým se to daří zajistit, jsou v konkurenční výhodě a dosahují lepších výsledků.